Академическая политика оказывает гораздо большее влияние на исследовательскую карьеру, чем этому учат в большинстве докторских программ. Кто получит продление бюджета лаборатории, чье имя первым окажется в списке авторов совместной статьи, кто из молодых преподавателей получит повышение до постоянной должности, а другой будет тихо уволен – эти результаты почти так же часто связаны с неформальными отношениями и неписаными правилами, как и исключительно с качеством исследований. Опрос JAMA 2023 года , проведенный среди 830 преподавателей медицинских вузов США, получивших гранты Национальных институтов здравоохранения на развитие карьеры, показал, что случаи плохого обращения и невежливости на рабочем месте неравномерно распределены по полу, расе и этнической принадлежности, а также по статусу ЛГБТК+, на основе 64% отклика на опрос (Jagsi et al., 2023). Климат в департаменте – это не просто фон для исследовательской карьеры, это часть самой карьеры.
В аспирантуре преподают экспериментальный дизайн, статистику и защиту диссертации. Практически нигде не учат тому, как комиссия по присвоению звания оценивает послужной список, как согласовывается порядок авторства или как отличить наставника, который развивает ваши навыки, от спонсора, который использует свою репутацию, чтобы ввести вас в круг, куда вас не приглашали. Далее рассматриваются обе части: формальные механизмы управления академической властью и практические навыки построения карьеры в этой системе без потери честности и здоровья. Тем, кто находится на более ранних этапах обучения и работает над диссертацией с научным руководителем, чьи ожидания нигде не были зафиксированы, мы предложим более подробный, но более целенаправленный набор неписаных правил.
Простыми словами
Академическая политика — это, по сути, внимание к тому, кто на самом деле влияет на решения в вашем отделе, а не только к тому, что написано в организационной структуре. Председатель комитета, старший коллега, пишущий рекомендательные письма для получения постоянной должности, заведующий лабораторией, контролирующий порядок авторства — каждый из этих людей формирует вашу карьеру, независимо от того, взаимодействуете ли вы с ними целенаправленно или нет. Умение грамотно ориентироваться в этом вопросе не сводится к лести или манипуляциям. Это означает построение подлинных рабочих отношений, документирование собственного вклада и понимание того, как принимаются решения, чтобы отказ или оскорбление не застали вас врасплох.
Что на самом деле означает «академическая политика»?
Большинство исследователей, услышав фразу «академическая политика», представляют себе фаворитизм, интриги или заведующего кафедрой, который оказывает предпочтение кому-либо. В некоторых департаментах действительно существует такая проблема. Но более полезное определение проще. Академическая политика — это разрыв между письменными правилами учреждения, его уставом, критериями продвижения по службе, правилами предоставления грантов и тем, как решения фактически принимаются внутри этой структуры. Комитет по присвоению ученого звания следует формальной критерийной структуре на бумаге. На практике же письмо от влиятельного старшего коллеги может иметь больший вес, чем подразумевает критерий, а плохо составленное внутреннее письмо может подорвать и без того сильную позицию, независимо от подтверждающих его цифр.
В исследовании 2026 года, опубликованном в журнале Academic Medicine, рассматривался именно этот пробел в традиционном повествовательном рекомендательном письме, используемом при принятии решений о повышении в должности и присвоении постоянного статуса преподавателям . Ландри и его коллеги утверждали, что формат письма уязвим для ряда конкретных, хорошо задокументированных проблем: предвзятость снисхождения, когда авторы оценивают кандидатов более благосклонно, чем это подтверждают имеющиеся данные; эффект ореола, когда одна сильная черта влияет на оценку несвязанных черт; и предвзятость подтверждения, накладываемая на структурные гендерные, расовые и институциональные предубеждения в отношении того, кого вообще просят писать рекомендательные письма (Ландри и др., 2026). Ничего из этого не отражено в уставе. Это становится очевидным только тогда, когда вы наблюдаете за тем, как реальные дела рассматриваются реальным комитетом.
Таким образом, понимание академической политики — это не циничное дополнение к исследовательской карьере. Гораздо важнее понимать сам процесс принятия решений, чтобы честно в нём участвовать, выстраивая реальные отношения, документируя реальный вклад и зная, какие негласные ожидания стоит выполнять, а какие — отвергать.
Неформальная структура власти, лежащая в основе академической политики.
В университете формальная власть сосредоточена в званиях: заведующий кафедрой, декан, редактор журнала, сотрудник, ответственный за грантовые программы. Неформальная власть находится в другом месте, у людей, контролирующих доступ даже без соответствующего звания. Старший профессор, входящий в состав каждой приемной комиссии, руководитель лаборатории, решающий, чьи образцы будут обработаны в первую очередь, коллега, чьи публикации часто цитируются, и чье мнение о вашей работе распространяется быстрее, чем любая оценка эффективности, — это фактические привратники в большинстве отделов, и их влияние редко отражается в организационной структуре.
Институциональный стресс — это то, что имеет наибольшее значение, когда сокращаются бюджеты, когда происходит слияние кафедр, когда приходит новый заведующий кафедрой с другими приоритетами. Исследователи из Мичиганского университета опросили 830 преподавателей по всей территории Соединенных Штатов, которые получали гранты NIH K08 или K23 на развитие карьеры в период с 2006 по 2009 год и оставались в академической среде до 2021 года, достигнув 64% уровня отклика на свой опрос в этом году. Опубликованное в JAMA исследование сравнивало случаи домогательств на рабочем месте, кибернедостойности и общую атмосферу в зависимости от пола, расы и этнической принадлежности, а также статуса ЛГБТК+, намеренно выйдя за рамки простого сравнения мужчин и женщин (Jagsi et al., 2023).
Понимание того, где на самом деле сосредоточена неформальная власть, меняет подход к использованию ограниченного времени и энергии. Посещение каждого факультативного семинара не является автоматически эффективным использованием ни того, ни другого. Однако построение рабочих отношений с двумя-тремя людьми, чье мнение действительно влияет на решения комитета, обычно является эффективным. Это не означает заискивание ради самого заискивания. Более важным, чем просто видимость, является присутствие на публике по правильным причинам: вопросы на семинарах, демонстрирующие реальную заинтересованность; работа, которую замечают старшие коллеги; и последовательное, профессиональное выполнение общих обязательств.
Наставники и спонсоры выполняют разные политические функции.
В академической среде постоянно говорят о наставничестве и гораздо меньше — о спонсорстве, хотя эти две функции выполняют разные задачи. Наставник дает обратную связь, помогает обдумать карьерные решения и показывает, как справляться со сложным критиком. Спонсор же делает нечто более конкретное и политически значимое, используя свою репутацию, чтобы отстаивать ваши интересы в тех кругах, где вы не работаете, выдвигая вас на премию, рекомендуя на место в комитете или продвигая вашу кандидатуру на возможность, о существовании которой вы даже не подозревали.
Опрос, проведенный в 2023 году в Калифорнийском университете в Сан-Франциско, показал, насколько неравномерно распределяется спонсорская поддержка, даже при высоком уровне осведомленности о ней. Из 2,900 приглашенных преподавателей ответили 903, что составляет 31% от общего числа опрошенных, 53% из них — женщины, а 10% — представители недостаточно представленных в медицине групп. Наиболее высокая осведомленность о термине «спонсорство» наблюдалась среди доцентов: 91% респондентов этого ранга осознавали концепцию, однако фактическое получение конкретных спонсорских мероприятий — номинация, прямое представление, выступление представителя на закрытом совещании — было гораздо менее последовательным в выборке (Williams et al., 2023). Знание слова не равнозначно наличию отношений.
Отношения наставничества также формируются неравномерно, но в противоположном направлении. Исследование 1,708 врачей-исследователей, получивших гранты NIH K08 или K23, проведенное в 2010 и 2011 годах с уровнем ответа 75%, показало, что женщины значительно чаще, чем мужчины, имели более одного назначенного наставника: 79% женщин против 61% мужчин (p<.001), даже несмотря на то, что общая неудовлетворенность наставничеством была низкой и существенно не различалась по полу: только 10.0% из 1,220 респондентов, ответивших на вопрос об удовлетворенности, сообщили о своей неудовлетворенности (DeCastro et al., 2014). Наличие большего количества наставников не означает автоматического улучшения. Возможно, это отражает попытку женщин в этой выборке компенсировать недостаток спонсорской поддержки, создавая более широкие, но более разрозненные сети поддержки.
| Роли | Что они на самом деле делают | Как это проявляется изо дня в день |
|---|---|---|
| Куратор | Предоставляет обратную связь, демонстрирует примеры принятых решений, помогает интерпретировать отзывы других. | Регулярные встречи, консультации по вопросам карьеры, рецензирование рукописей. |
| Спонсор | Они тратят свой авторитет, чтобы защищать ваши интересы в ваше отсутствие. | Номинации, представления, рекомендации на вакансии, о которых вы даже не подозревали. |
| Политический союзник | Предоставляет информацию о том, как на самом деле принимаются решения в вашем отделе. | Предупреждает вас перед голосованием, разъясняет неписаное ожидание, прежде чем вы его нарушите. |
Для более подробного изучения целенаправленного построения таких отношений см. наше руководство по наставничеству в академической среде и сопутствующую статью о налаживании связей в академической среде . В обоих руководствах более подробно рассматриваются методы построения отношений, чем в данном руководстве, где основное внимание уделяется политическим механизмам, лежащим в их основе.
Когда институциональная культура становится враждебной
Не каждое неписаное правило заслуживает изучения и соблюдения. Некоторые из них — это просто издевательства, замаскированные под традиции, и умение различать их — это уже политический навык. Глобальное поперечное исследование, в котором приняли участие 2,122 учёных, идентифицировавших себя как жертвы академического издевательства, набранных через объявления в журналах Science и Nature , а также через Американское химическое общество, показало, что поведение, связанное с издевательствами, значительно различается в зависимости от научной дисциплины, а не является единой проблемой, равномерно распространённой по всем областям (Moss et al., 2022). Авторы исследования утверждают, что разница в положении между руководителем исследовательского проекта и стажёром является общей нитью, которая делает издевательства возможными в столь разных дисциплинах.
Отличить жесткое наставничество от откровенного насилия внутри лаборатории не всегда очевидно. Документированные закономерности помогают это выявить. В том же исследовании JAMA , в котором участвовали 830 преподавателей , измерялись случаи домогательств и невежливости наряду с показателями психического здоровья преподавателей, при этом статус ЛГБТК+, раса и этническая принадлежность были намеренно включены в качестве отдельных факторов, а не объединены в бинарное гендерное сравнение (Jagsi et al., 2023). Кафедра, которая молча защищает продуктивного, но склонного к насилию старшего научного сотрудника из-за грантовых поступлений, не играет в политику должным образом. Обмен долгосрочной культуры на краткосрочную производительность, как правило, проявляется позже: в текучести кадров, выгорании и, в конечном итоге, в трудностях с привлечением новых сотрудников.
Если вы оказались в подобной ситуации, те же политические навыки, которые помогают продвинуться по карьерной лестнице, защитят и вас. Ведите личный, датированный учет тревожных инцидентов по мере их возникновения. Определите хотя бы одного человека вне вашей непосредственной иерархии подчинения — директора программы для аспирантов, омбудсмена, куратора в другом отделе — который сможет выступать в качестве сдерживающего фактора, если отношения с руководителем ухудшатся.
Гендер, раса и неравные правила академической политики
Неписаные правила академической политики применяются неравномерно, и этот разрыв скорее измерим, чем является единичным случаем. По оценкам, женщины составляют от 75 до 80% медицинских работников во всем мире, но занимают лишь около 21% должностей профессоров и менее 20% должностей заведующих кафедрами и деканов медицинских школ, согласно исследованию, опубликованному в BMC Medical Education, которое выявило несколько пересекающихся причин, таких как баланс работы и личной жизни, дискриминация, домогательства и гендерные различия в переговорах и становлении лидерами среди них (Bona et al., 2023). В том же исследовании был проведен пилотный однодневный курс по ведению переговоров на основе симуляции для женщин-стажеров старшего возраста, и были приведены данные более ранних исследований программ развития карьеры, показавшие, что участвующие женщины-врачи продвигались по службе с той же скоростью, что и мужчины, к пятому году работы и с большей вероятностью оставались в академической медицине после восьми лет.
Опрос, проведенный в 2026 году в Медицинском колледже Университета штата Огайо, собрал более прямые доказательства того, как выбор направления деятельности взаимодействует с этой моделью. Группа по расширению влияния в медицине и науке Университета штата Огайо провела опрос всех женщин-преподавателей в мае 2023 года, получив 639 ответов из 1,292 опрошенных преподавателей, что составляет 49.5% от общего числа. В ходе опроса сравнивались проблемы карьерного роста, о которых сообщали преподаватели, претендующие на постоянную должность, с проблемами, возникающими у преподавателей, не претендующих на постоянную должность в клинической практике (Massick et al., 2026). Выбор направления деятельности меняет неписаные правила, применяемые к карьере. В политике, касающейся получения постоянной должности, поощряются грантовые доходы и количество публикаций, в то время как в политике, касающейся клинической практики, поощряются клинический объем и общественная деятельность в организации, в отличие от менее формальных поощрительных мер, применяемых комитетами по продвижению по службе.
Преподаватели из числа недостаточно представленных меньшинств сталкиваются с аналогичным пробелом в доступе к наставничеству. Систематический обзор в журнале Academic Medicine , в ходе которого были проанализированы восемь баз данных, выявлено 73 потенциальных источника, и отобрано 18 статей, описывающих 13 различных программ наставничества, разработанных специально для преподавателей из числа недостаточно представленных меньшинств в академических медицинских центрах, с охватом от 7 до 128 участников в каждой программе (Beech et al., 2013). Обзор подтвердил то, что многие молодые преподаватели уже подозревают по опыту: преподаватели из числа недостаточно представленных меньшинств, как правило, получают меньше наставничества, чем их коллеги из числа не принадлежащих к меньшинствам, несмотря на то, что наставничество имеет решающее значение для продвижения по службе. Было установлено, что наиболее эффективные программы предполагают структурированное взаимодействие, а не неформальное случайное сопоставление, выделение времени и четкую институциональную ответственность за фактическое взаимодействие.
Всё это не означает, что правила нельзя усвоить или что пробелы нельзя заполнить. Академическая политика по умолчанию не является нейтральной, и рассматривать её как нейтральную — значит накладывать дополнительную нагрузку на всех, кто находится за пределами группы, вокруг которой неформально были построены её неписаные правила.
Разрешение конфликтов без потери политического капитала
Споры об авторстве, разногласия по поводу прав собственности на данные, соавтор, не отвечающий до установленного срока, — конфликты в академической среде не редкость, и плохое их разрешение обходится дороже, чем сам первоначальный конфликт. Большинство исследователей никогда не проходят формального обучения тому, как с ними справляться. Программа подготовки аспирантов в области биомедицинских наук в Университете Западной Вирджинии попыталась напрямую восполнить этот пробел, включив в свою учебную программу специальный модуль по разрешению конфликтов и ведению переговоров, специально предназначенный для подготовки стажеров к более широкому спектру научных и ненаучных профессий (Шаллер и Гейтсман-Аммер, 2022). Само существование этой программы является полезным показателем. Формальное обучение в аспирантуре редко охватывает этот аспект, поэтому большинство исследователей учатся этому на собственном горьком опыте, если только не ищут этого самостоятельно.
Несколько полезных привычек помогут снизить политические издержки конфликта без необходимости проведения полноценного переговорного процесса. Разногласия следует обсуждать с конкретным человеком, прежде чем передавать их на рассмотрение руководителю или комитету. Это связано как с тем, что прямой разговор обычно быстрее разрешает проблемы, так и с тем, что слишком раннее обращение к вышестоящему руководству может быть воспринято как политический ход, даже если это не было задумано. После сложного разговора следует оформлять договоренности в письменном виде. Короткое электронное письмо с подтверждением достигнутого соглашения защитит обе стороны и предотвратит «потрескивание памяти», превращающее незначительное разногласие в затяжную обиду. По возможности, следует отделять разногласия от отношений. Соавтор, пропустивший срок сдачи работы, не обязательно является противником, и рассмотрение каждого конфликта как борьбы за статус разрушает отношения, которые могут понадобиться вам через пять лет.
Долгосрочные инвестиции в наставнические отношения приносят свои плоды, особенно в контексте разрешения конфликтов. Проспективное лонгитюдное исследование, проведенное в Массачусетской больнице общего профиля, отслеживало 23 молодых преподавателей-наставников по сравнению с 91 контрольной группой без наставничества с 2009 по 2016 год и показало, что подопечные добились удовлетворенности в пяти из семи измеренных областей наставничества, в то время как в контрольной группе не наблюдалось значительных изменений в шести из семи, при этом подопечные также с большей вероятностью, чем контрольная группа, занимали руководящие должности в долгосрочной перспективе (Efstathiou et al., 2019). Наставник, который знает вас много лет, также, что немаловажно, является одним из тех людей, которые лучше всего могут помочь вам правильно оценить политическую ситуацию, прежде чем вы предпримете какие-либо действия.
Практическое руководство по ориентированию в академической политике
Академическая политика работает так, как работает, по причинам, изложенным выше. В таблице ниже эти рассуждения переводятся в конкретные действия для типичных ситуаций, без сведения рекомендаций к контрольному списку, который бы делал вид, что все факультеты работают одинаково.
| Ситуация | Что делать |
|---|---|
| Вы только что перешли в новый отдел. | В течение первого семестра посвятите изучению того, кто на самом деле влияет на принятие решений, прежде чем что-либо менять. Спросите у доверенного коллеги, какие неписаные правила здесь наиболее важны. |
| Вы не согласны со своим научным руководителем по поводу порядка авторства. | Обсудите этот вопрос в частном порядке и заблаговременно, в идеале до подачи статьи, и подтвердите согласованный порядок в письменной форме, а не полагайтесь на память, когда статья уже находится на рассмотрении. |
| Вас обошли при распределении места в комитете или при присуждении награды. | Спросите у наставника или спонсора, а не у того, кто принимал решение, каковы были фактические критерии. Используйте полученный ответ, чтобы устранить пробел в следующем цикле, а не рассматривайте результат как окончательную оценку вашей работы. |
| Вы становитесь свидетелем того, как с вашим коллегой плохо обращается кто-то из вышестоящего руководства. | Задокументируйте все ваши наблюдения с указанием дат. Прежде чем решать, следует ли и как сообщать о проблеме, определите соответствующий канал для сообщения о ней: омбудсмена, руководителя магистерской программы. |
| Вы готовите аргументы для получения постоянной должности или повышения по службе. | Определите, кто с наибольшей вероятностью напишет вам письма за два года до того, как они вам понадобятся, и убедитесь, что у них есть конкретные, свежие материалы, а не просто общее впечатление. |
Подробности о механизме получения постоянной должности можно найти в нашем руководстве по ее получению для начинающих исследователей , а информацию о том, как отборочные комиссии фактически читают академическое резюме, можно найти в статье « Что именно ищут отборочные комиссии» . Конференции остаются одним из наиболее эффективных способов создания видимого послужного списка, на котором основан этот алгоритм действий, более подробно описанный в нашей статье об участии в академических конференциях.
Умелая академическая политика — это не победа в каждом взаимодействии. Сохранение достаточного времени, авторитета и доброй воли для продолжения исследований, которые изначально привели вас в эту область, важнее любой отдельной победы. Иногда, после искренних попыток, приходит честный вывод, что политика конкретного факультета невыносима на разумных условиях, и это законная причина рассмотреть варианты за пределами традиционной преподавательской карьеры, описанные в нашем руководстве по переходу из академической среды в промышленность . Сохранение собственных ресурсов на этом пути имеет не меньшее значение — тема, непосредственно затронутая в нашей статье о балансе между работой и личной жизнью в академической среде.
Заключение
Академическая политика — это не короткий путь к проведению качественных исследований, и её понимание не является необязательным. Власть в департаменте осуществляется как через формальные должности, так и через неформальные отношения, наставники обучают, а спонсоры отстаивают свою точку зрения, институциональная культура применяет свои неписаные правила неравномерно в зависимости от пола, расы и карьерного пути, а разрешение конфликтов на ранней стадии и в письменной форме требует гораздо меньше политического капитала, чем разрешение конфликтов, оставленных на произвол судьбы. Ни одно из исследований, лежащих в основе этого руководства, не предполагает, что система справедлива по умолчанию. Её изучение — это ещё один навык, необходимый для научной карьеры, наряду со статистикой и научным письмом, а не отвлечение от них.
- ✓ Определите двух-трех человек, чье мнение действительно влияет на принятие решений в вашем отделе, а не только тех, кто занимает самые высокие должности.
- ✓ Различайте наставников и спонсоров и активно стремитесь к установлению отношений как минимум с одним из каждого типа.
- ✓ Документируйте в письменной форме все внесенные предложения, соглашения и вызывающие опасения инциденты по мере их возникновения, а не по памяти.
- ✓ Враждебное поведение старшего коллеги следует рассматривать как проблему корпоративной культуры, требующую осторожного решения, а не как особенность характера, которую можно просто терпеть.
- ✓ Задолго до того, как вам понадобятся рекомендательные письма для получения постоянной должности или повышения по службе, пересмотрите, кто с наибольшей вероятностью напишет вам рекомендательное письмо.
Построение карьеры в аспирантуре или на факультете с соблюдением этических норм.
Редакторы и специалисты по публикациям Editverse, имеющие докторскую степень, оказывают поддержку исследователям на всех этапах академической карьеры, которым не учат на курсах, от этической поддержки диссертации до написания рукописей и заявок на гранты.
Изучите варианты поддержки при написании диссертации.
Поговорите с нашей командой
Часто задаваемые вопросы
Что на самом деле означает академическая политика в повседневной жизни?
Это означает понимание того, что решения в отделе принимаются как в рамках формальных процессов — голосования комитетов, критериев продвижения по службе, — так и в рамках неформальных, чье мнение запрашивает председатель в частном порядке, чьи интересы решает отстаивать старший коллега. В повседневной работе это означает знание того, кого следует привлечь к обсуждению до принятия решения, а не после, и документирование достигнутых договоренностей вместо того, чтобы полагаться на память.
Этично ли проявлять политическую проницательность в академической среде?
Нет, при условии, что поведение остается честным. Построение реальных отношений, четкая коммуникация и демонстрация своего вклада не являются манипуляцией. Неэтичным это становится, когда дело доходит до присвоения себе заслуг, которые вы не выполняли, подрыва авторитета коллеги в частном порядке или обмена услугами, которые ставят под угрозу целостность исследований.
В чём разница между наставником и спонсором?
Наставник дает вам советы и обратную связь напрямую. Спонсор использует свой авторитет, чтобы отстаивать ваши интересы, когда вас нет рядом, выдвигая ваши кандидатуры, рекомендуя вас или открывая двери, о существовании которых вы даже не подозревали. У большинства исследователей несколько наставников и очень мало спонсоров, поэтому стоит активно искать спонсорскую поддержку, а не ждать ее.
Как мне разрешить конфликт с научным руководителем или научным ученым, не навредив своей карьере?
Обсуждайте конкретные разногласия конфиденциально и на ранней стадии, а не позволяйте им накапливаться, подтвердите любое решение в письменной форме и ведите личный учет, если ситуация повторится. Обращение к заведующему кафедрой или омбудсмену свидетельствует о подлинной схеме неправомерного обращения, а не об отдельном разногласии, которое можно было бы разрешить прямым разговором.
Сталкиваются ли женщины и представители недостаточно представленных меньшинств среди преподавателей с различными политическими процессами?
Да, и это подтверждено документально, а не является единичным случаем. Исследования в области наставничества, спонсорства и продвижения по службе неизменно выявляют неравный доступ по признакам пола и расы: от более низких показателей официального спонсорства до того, что преподаватели из числа недостаточно представленных меньшинств получают меньше наставничества, чем их коллеги из числа не принадлежащих к меньшинствам, несмотря на то, что оно им так же необходимо для продвижения по службе.
Когда мне следует задуматься об уходе из академической среды из-за политических взглядов?
Когда проблема носит структурный, а не ситуативный характер, то есть сохраняется у разных руководителей или на разных должностях, а не связана с одними сложными отношениями, и после того, как вы уже предприняли попытки документирования, эскалации через соответствующие каналы и поиска спонсора вне непосредственной конфликтной ситуации, переход в другую отрасль или сектор становится законным карьерным решением, а не неудачей.
Референсы
- Джагси Р., Гриффит К., Кренц К., Джонс Р. Д., Каттер К., Фельдман Э. Л., Джейкобсон К., Керр Э., Парадис К. С., Сингер К. Домогательства на рабочем месте, кибернетическая невоспитанность и атмосфера в академической медицине. JAMA. 2023;329(21):1848-1858. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/37278814/
- Ландри А., Прейксайтис С., Готтлиб М., Джисонди М., Абубшайт Л., Куни Р., Лин М. Призыв к структурированию: переосмысление рекомендательных писем для продвижения по службе и получения постоянного контракта. Академическая медицина. 2026;101(5):487-495. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/41729717/
- Уильямс М.Ф., Янк В., О'Салливан П., Олдредж Б., Фельдман М.Д. Знания, действия и представления преподавателей о спонсорстве: исследование на основе институционального опроса. Онлайн-медицинское образование. 2023, 28 (1): 2218665. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/37335821/
- ДеКастро Р., Гриффит К.А., Убель П.А., Стюарт А., Джагси Р. Наставничество и удовлетворенность карьерой у преподавателей медицинских вузов мужского и женского пола. Академическая медицина. 2014;89(2):301-311. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/24362376/
- Мосс С., Таубер С., Шарифи С., Махмуди М. Необходимость разработки дисциплинарно-специфических подходов к борьбе с академическим буллингом. EClinicalMedicine. 2022; 50: 101598. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/36035438/
- Бона А., Ахмед Р., Фальво Л., Уэлч Дж., Хенифф М., Купер Д., Сармьенто Э., Хобгуд К. Сокращение гендерного разрыва в медицине: влияние курса повышения уверенности в себе и навыков ведения переговоров на основе симуляции для женщин в рамках последипломного медицинского образования. Медицинское образование BMC. 2023, 23 (1): 243. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/37060057/
- Массик С, Хеберт С, Чен С, Ван Ш, Ю М, Флеминг ГП, Вирк С, Зигмунд АМ, Таунсенд КЛ, Айер МС. Проблемы карьерного роста женщин на должностях с постоянным контрактом и на клинических позициях в академической медицине: поперечное исследование. Формирующее исследование JMIR. 2026; 10: e83374. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/42215015/
- Бич Б.М., Каллес-Эскандон Дж., Хэрстон К.Г., Лэнгдон С.Е., Лэтэм-Сэдлер Б.А., Белл Р.А. Программы наставничества для преподавателей из числа недостаточно представленных меньшинств в академических медицинских центрах: систематический обзор литературы. Академическая медицина. 2013;88(4):541-549. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/23425989/
- Шаллер, доктор медицинских наук, Гейтсман-Аммер А. Внедрение обучения разрешению конфликтов и ведению переговоров в программу подготовки аспирантов в области биомедицинских наук. Медицинское образование BMC. 2022, 22 (1): 419. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/35650575/
- Эфстатиу Дж. А., Драмм М. Р., Пали Дж. П., Лоутон Д. М., О'Нил Р. М., Нимиерко А., Лефферт Л. Р., Лоффлер Дж. С., Ши Х. А. Долгосрочное влияние программы наставничества преподавателей в академической медицине. PLoS ONE. 2019; 13 (11): e0207634. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/30496199/